Työnantaja on palkkaamassa ulkomaalaista työntekijää erityisasiantuntijan tehtävään, ja osapuolet ovat tekemässä työsopimusta. Työntekijä on työskennellyt edellisessä työpaikassa Suomessa erityisasiantuntijana, ja hänellä on voimassa oleva erityisasiantuntijan oleskelulupa. Erityisasiantuntijan oleskelulupa on määräaikainen, ja sen voimassaolo on päättymässä puolen vuoden päästä. Voivatko osapuolet tehdä määräaikaisen työsopimuksen?
Vastaus: Työntekijällä on erityisasiantuntijan oleskeluluvalla työnteko-oikeus myös uudessa työpaikassa, koska työtehtävät ovat vanhassa ja uudessa työpaikassa samanlaisia. Työnantaja haluaisi tehdä työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen siitä syystä, että oleskelulupa on määräaikainen ja työnantaja on epävarma, myönnetäänkö työntekijälle jatkolupaa puolen vuoden päästä.
Työnantaja ja työntekijä eivät voi solmia määräaikaista työsopimusta työnantajan aloitteesta siitä syystä, että oleskelulupa on määräaikainen. Määräaikaisen työsopimuksen tekeminen edellyttää perusteltua syytä, jonka vuoksi työn teettämisen tarve on vain tilapäistä. Hyväksyttäviä perusteita määräaikaisen työsopimuksen tekemiselle ovat esimerkiksi työn luonne, kausiluonteisuus tai sijaisuus. Työsopimus solmitaan toistaiseksi voimassa olevana, ellei laissa tarkoitettua perusteltua syytä ole. Työntekijä hakee jatkolupaa, kun määräaikaisen oleskeluluvan voimassaolo on päättymässä, jos hän haluaa jatkaa oleskelua ja työntekoa Suomessa. Kun työntekijä hakee jatkolupaa ennen aikaisemman oleskeluluvan voimassaolon päättymistä, hänellä on aikaisemman luvan mukainen työnteko-oikeus myös jatkolupahakemuksen käsittelyaikana.
Anette Laiho | juristi | Helsingin seudun kauppakamarin neuvontapalvelut
Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa oleva työntekijämme on vielä koeajalla. Hänelle sattui tapaturma, josta aiheutuu kahden kuukauden sairauspoissaolo. Voimmeko purkaa työsuhteen koeajalla, koska emme nyt pääse hyödyntämään hänen työpanostaan? Meillä on myös taloudellisista syistä tarvetta vähentää työvoimaa. Voisiko työsuhteen purkaa sillä perusteella?
Vastaus: Työnantaja ei saa purkaa työntekijän työsuhdetta koeaikana syrjivillä perusteilla kuten työntekijän terveydentilan vuoksi. Jos työnantajalla on asiallinen peruste koeaikapurkuun esimerkiksi työntekijän työtehtävien tai työaikojen laiminlyöntien perusteella, ei sairauspoissaolo estä koeaikapurkua. Pelkästään tilapäinen sairauspoissaolo ei saa kuitenkaan olla koeaikapurun syynä. Työnantaja voi halutessaan pidentää koeaikaa kuukaudella, jos työntekijä on sairauden vuoksi pois työstä 30 päivää. Pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle ennen alkuperäisen koeajan päättymistä. Sairauspoissaolon jatkuessa uudet 30 päivää koeaikaa voi pidentää toisella kuukaudella. Tuotannolliset ja taloudelliset syyt eivät voi olla koeaikapurun perusteena. Jos työnantajalla on tuotannollinen ja taloudellinen irtisanomisperuste, työsuhde voidaan kuitenkin irtisanoa koeajan sitä estämättä.
Kati Mattinen | juristi VT | Helsingin seudun kauppakamarin neuvontapalvelut
Kauppakamaritieto | Vastauspankki
Aina ajantasainen tietolähteesi taloushallinnosta, verotuksesta, ulkomaankaupasta, työsuhteesta ja juridiikasta
Tilaa yksittäisiä teoksia, tuotepaketteja tai maksuttomat koekäyttötunnukset KauppakamariKaupasta!
