Ilmastonmuutoksen torjunta on monelle yritykselle tärkeä vastuullisuusteema, mutta rinnalle ovat hyvää vauhtia nousemassa työyhteisön monimuotoisuus ja inkluusio, arvioi ohjelmistotalo Futuricen diversiteetistä, inklusiivisuudesta ja tasa-arvosta vastaava johtaja Heidi Pech.
Monimuotoisuus tarkoittaa, että työpaikalta löytyy sukupuoleltaan, iältään, etniseltä taustaltaan, uskonnoltaan ja seksuaaliselta suuntautumiseltaan erilaisia ihmisiä.
– Monista tutkimuksista on saatu näyttöä siitä, että monimuotoisuudesta on yritykselle myös taloudellista hyötyä, sillä se lisää tuottavuutta ja innovointia.
Nämä asiat eivät ole enää ”nice to have”, vaan niistä on tullut ”must have”, jos halutaan menestyä tulevaisuudessa, Pech korostaa.
Hänen mukaansa erilaiset ihmiset eivät kuitenkaan yksin takaa yrityksen menestystä. Työpaikan on oltava myös inklusiivinen. Se tarkoittaa, että kaikki voivat olla töissä oma itsensä ja kokea kuuluvansa porukkaan.
Yritys tarvitsee selkeät ja mitattavat tavoitteet
Työyhteisöjen monimuotoisuuden ja inkluusion edistäminen on ollut jo pidempään ajankohtainen puheenaihe Yhdysvalloissa. Suomessa edelläkävijät löytyvät usein kansainvälisistä yrityksistä.
Futuricessa teema nousi esille muutama vuosi sitten yksittäisten työntekijöiden pohdinnoista. Ne johtivat työpajaan, johon kutsuttiin eri työntekijäryhmien edustajia ja yrityksen johtoa.
Inklusiivista työkulttuuria vei sen jälkeen eteenpäin työryhmä. Ulkopuolisen asiantuntijan kartoitukset eri henkilöstö- ja vähemmistöryhmien kokemuksista auttoivat löytämään kipupisteitä ja parannuskohteita.
– Yrityksen uuden strategian laadinnassa henkilöstö oli vahvasti mukana. He halusivat, että inklusiivisuus nostetaan yhdeksi strategian kulmakiveksi.
Futuricessa monimuotoisuudelle ja inkluusiolle on asetettu selkeät tavoitteet. Esimerkiksi naisten osuus miesvaltaisen teknologiakehityksen tehtävissä halutaan nostaa kolmannekseen kaikilla uratasoilla.
– Mittaamme myös jatkuvasti henkilöstötutkimuksilla, kuinka inklusiiviseksi työntekijät kokevat yhtiön työkulttuurin.
Johdolla ja esihenkilöillä tärkeä rooli
Pechin mukaan yrityksen johdolla ja esihenkilöillä on keskeinen rooli siinä, että työpaikalle syntyy erilaisuutta salliva ja sitä hyödyntävä kulttuuri. Hän korostaa, että monimuotoisuuden ja inkluusion parantaminen ei saa olla mitään ylätason löpinää, vaan osa yrityksen päivittäistä arkea.
– On tärkeää tunnistaa näihin asioihin liittyviä sokeita pisteitä. Olemme työntekijälähtöinen organisaatio, mutta aina riittää parannettavaa.
Futuricella on myös käynnissä monimuotoisuutta ja inkluusiota edistäviä ohjelmia. Sellainen on esimerkiksi mentorointi, jossa vähemmistöryhmiin kuuluvat työntekijät parantavat johtamistaitojaan kokeneempien esihenkilöiden kanssa.
– Tästä hyötyvät myös mentorit, sillä he saavat uusia näkökulmia omaan johtamiseensa.
Maahanmuuttajista onnistuneita rekrytointeja
Startup Refugees -verkoston toiminnanjohtaja Elisa Vepsäläinen sanoo, että tarve työyhteisöjen monimuotoisuuden lisäämiselle on ilmeinen Suomessa.
– Työvoimapula pahenee, ja ratkaisuja täytyy etsiä osaajista maan rajojen ulkopuolelta.
Startup Refugees on järjestö, joka edistää maahanmuuttajien työllistymistä. Vepsäläinen laskee, että runsaan viiden toimintavuotensa aikana se on työllistänyt noin 1400 ihmistä.
Vepsäläinen huomauttaa, että työntekijöiden erilaiset taustat, osaamisalueet ja luonteenpiirteet lisäävät organisaation dynaamisuutta ja innovointikykyä.
– Monimuotoisuus ei kuitenkaan toteudu väkisin, vaan maahanmuuttajien rekrytoinnin tulee lähteä aidoista tarpeista. Sen jälkeen mietitään, kuinka kansainvälisten osaajien taidot voisivat niihin vastata.
Vepsäläisen mukaan maahanmuuttajan palkkaaminen ei ole loppujen lopuksi sen hankalampaa kuin kantasuomalaisenkaan. Ainoa ylimääräinen asia on työlupa-asioiden varmistaminen, mutta tämäkään byrokratia ei ole hänestä ylivoimaisen työläs.
– Rekrytointia edistää, jos työpaikkailmoituksen laatii englanniksi ja kertoo avoimesti, että yritys on valmis palkkaamaan ihmisiä eri taustoista.
Helpotusta työvoimapulasta kärsiville aloille
Vepsäläisen mielestä ensimmäisen maahanmuuttajan rekrytointiin kannattaa panostaa. Sen jälkeen kynnys eri taustoista tulevien työntekijöiden palkkaamiseen on huomattavasti matalampi, kun kokemusta käytännön asioiden hoitamisesta on kertynyt.
– Huomataan, että eihän tämä olekaan mahdotonta.
Maahanmuuttajien rekrytoinnin edistämiseksi työpaikalla voidaan miettiä, onko nykyisistä kieli- tai muista vaatimuksista mahdollista hieman joustaa.
– Yrityksen työkielen muuttamista ainakin osittain englanniksi voi harkita. Lisäksi henkilökuntaa saattaa tarvita koulutusta, jotta uusien tulijoiden vastaanotto ja asettuminen tapahtuvat sujuvasti.
Vepsäläisen kertoo saavansa yrityksiltä positiivista palautetta siitä, että Startup Refugeesin kautta on löytynyt motivoitunutta henkilöstöä myös työvoimapulasta kärsiville aloille.
– Työllistymisen suurin haaste on kielitaito. Etenkin pääkaupunkiseudulla pystymme kuitenkin varsin helposti työllistämään maahanmuuttajan, jos hän puhuu edes auttavasti suomea tai englantia.
– Ilman kielitaitoa työpaikan löytäminen on sen sijaan haastavaa. Tämä on asia, johon mietimme tiiviisti ratkaisuja.
Venäjän hyökättyä Ukrainaan Startup Refugees käynnisti työpaikkojen välittämisen Suomeen tulleille ukrainalaisille. Kumppanina tässä toimivat kauppakamarit.
– Olemme iloisia, että voimme tarjota palvelumme kauppakamareiden jäsenyritysten käyttöön. Kauttamme voi etsiä monien eri alojen osaajia ja motivoitunutta työvoimaa erilaisiin tarpeisiin, Vepsäläinen sanoo.
