Suomalainen koulutusjärjestelmä tarjoaa varsin hyvät lähtökohdat työelämään, mutta teknologian nopea kehitys, työnteon tapojen muutokset ja kansainvälistyminen tuovat koko ajan uusia haasteita työikäisten osaamiselle.
Julkisen sektorin yksi vastaus tähän on viime syksynä perustettu Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskus (Jotpa). Opetushallituksen erillisyksikön tavoitteena on edistää elinikäisen oppimisen edellytyksiä yli hallintorajojen ja tehdä jatkuvasta oppimisesta kiinteä osa työelämää.
Miten jatkuvan oppimisen haasteet nähdään yrityksissä? Kysyimme asiaa johtamisen ja henkilöstöhallinnon kehittämiseen erikoistuneen MPS-Yhtiöiden toimitusjohtajalta Elina Koskelalta, jolla on hyvä tuntuma etenkin asiantuntija-, esihenkilö- ja johtotehtäviin liittyviin rekrytointeihin ja uravalmennukseen.
– Yritysten johdolla on kyllä halua tarjota mahdollisuuksia henkilöstön urakehitykseen ja osaamisen kehittymiseen, mutta jollakin tavalla suunta on hukassa. Kaikki tietävät, että osaamisvaatimukset muuttuvat tulevaisuudessa. Muutoshaluiset yritykset eivät kuitenkaan tiedä, miten tulisi edetä ja tehdä käytännössä, Koskela sanoo.
MPS:n tutkimusten mukaan useimmat yritysjohtajat ovat hyvinkin kiinnostuneita parantamaan osaamisen johtamista. Moni kuitenkin kokee, ettei heillä ole tähän riittävästi osaamista tai aikaa.
– Siksi henkilöstön osaamisen kehittäminen jää liian usein yksittäisten kurssitusten varaan. Popup-tyyppinen oppiminen ei kuitenkaan ratkaise haasteita pitkällä aikavälillä.
Pk-yritykset tarvitsevat toimivia malleja
Koskela korostaa, että osaamisen kerryttäminen organisaatioon edellyttää suunnitelmallisuutta ja toimivia mekanismeja. Isoissa pörssiyhtiöissä näihin asioihin on panostettu, mutta pk-yrityksissä tilanne on usein toinen.
– Suunnitelmallista ja pitkäjänteistä osaamisen kehittämistä rajoittaa usein se, ettei yrityksellä ole HR-asioihin erikoistunutta ihmistä tai hänen aikansa menee päivittäisten kiireiden hoitoon.
Koskelan mielestä oleellista olisi pystyä juurruttamaan yrityksiin ketteriä osaamisen kehittämisen menetelmiä. Hän toivoo, että pk-yritysten valmiuksien parantaminen näissä asioissa kuuluu jatkossa myös Jotpan painopisteisiin.
– Palvelukeskuksella voisi olla tärkeä rooli auttaa yrityksiä löytämään toimivia osaamisen johtamisen malleja ja antamaan suuntaa osaamisen kehittämiseen esimerkiksi kokoamalla tietoa, millaista osaamista kullakin toimialalla juuri nyt kehitetään.
Kestävän työuran rakentaminen edellyttää myös työntekijöiltä aktiivisuutta. Yksilön on otettava aika paljonkin koppia oman uransa johtamisesta, Elina Koskela painottaa. Osaamisen kehittämisen on myös oltava jatkuvaa ja suunnitelmallista.
Osaamisen kerryttäminen yhteinen intressi
Elina Koskela painottaa, että kestävän työuran rakentaminen edellyttää myös työntekijöiltä aktiivisuutta.
– Perinteisesti osaamisen kehittämistä on pidetty työnantajan vastuualueena, mutta yhtä lailla yksilön on otettava aika paljonkin koppia oman uransa johtamisesta.
Koskelan mielestä työntekijän kannattaa olla tässä aktiivinen. Riskinä nimittäin on, että kiinnostavia ja merkityksellisiä työtehtäviä voi mennä työuralla sivu suun, jos oma osaaminen ei tuo tarvittavaa kilpailuetua hakutilanteessa tai osaamisen taso ei riitä vastuissa menestymiseen.
– Oleellista on, että osaamisen kehittäminen on jatkuvaa ja suunnitelmallista. Pikakurssit eivät riitä sen kummemmin yksilö- kuin yritystasollakaan.
Koskela huomauttaa, että työssä tarvittavan substanssiosaamisen ohella osaamisen kehittämisen malliin tulee ottaa mukaan myös työkunnon ylläpidon ja itsensä johtamisen osa-alueita. Näiden työntekoa ja työhyvinvointia edistävien metataitojen merkitys on korostunut entisestään korona-aikana.
– Etätyön lisääntymisen myötä kasvaa itsensä johtamiseen ja työkunnon ylläpitoon liittyvien asioiden merkitys. Tarvitaan oman kalenterin hallintaa ja työstä palautumista.
Työelämässä tarvitaan monipuolisia taitoja
Koskelan mielestä perinteinen jako ammatissa tarvittavaan ”kovaan” osaamiseen ja työelämässä tarvittaviin ”pehmeisiin” taitoihin kannattaa unohtaa.
– Kovinta juttua ovat nyt itse asiassa taidot, joiden avulla pystymme olemaan vuodesta toiseen motivoituneita ja virtaa riittää vielä itsensä kehittämiseenkin.
Koskela toivoo, että työpaikoilla päästään irti vastakkainasettelusta, jonka mukaan työnantajan etu ja työntekijän urahaaveet olisivat jotenkin ristiriidassa keskenään.
– Työntekijän ja työnantajan kannattaa ottaa sama tavoite ja kerryttää yhteistä osaamispääomaa.
Erityisen tärkeää tämä on kasvuhakuisissa yrityksissä. Kasvutavoitteiden saavuttaminen voi jäädä haaveeksi, jos kunnianhimoisen strategian toteutukseen ei ole päteviä ihmisiä.
Koskelan mielestä on tärkeää, että työnantajat näkevät jatkuvan osaamisen kehittämisen myös kilpailuvalttina työmarkkinoilla.
– Sellaiset organisaatiot, jotka pystyvät tarjoamaan työntekijöilleen kiinnostavia oppimismahdollisuuksia ja urapolkuja ovat osaajapulassa vahvoilla. Kuka haluaisi mennä töihin yritykseen, jos sen maine on sellainen, että henkilöstöllä ei ole mahdollisuus oppia ja edetä urallaan?
Yhteistyötä yli hallintorajojen
Viime keväänä maan hallitus toi eduskuntaan selonteon koulutuspolitiikan suuntaviivoista aina 2040-luvulle asti. Yksi keskeisistä periaatteista on läpi elämän jatkuva oppiminen.
Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskuksen johtaja Kirsi Heinivirta sanoo, että tähän liittyy myös uuden palvelukeskuksen perustaminen.
– Erillisyksikön tavoitteena on luoda jatkuvaan oppimiseen uusia mahdollisuuksia uudenlaisia toimintamalleja. Samalla on ratkaistava, miten rajallisia resursseja voidaan suunnata ja yhdistää nykyistä sujuvammin niin, että samaan aikaan huolehditaan sekä tutkintokoulutuksen että jatkuvan oppimisen tarpeista.
– Julkisia resursseja osaamisen kehittämiseen ei ole välttämättä jatkossa nykyistä enemmän. Siksi tarvitaan myös toimintatapojen uudistusta.
Heinivirran mielestä nykyisiä rahavirtoja voidaan ohjata entistä paremmin ja kehittää toimintamalleja, jotka helpottavat osaamisen kehittämistä ja kytkeytymistä työhön. Jatkuvaan oppimiseen tarvitaan esimerkiksi lisää eri koulutusasteiden välistä yhteistyötä.
Jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia kaventaa tällä hetkellä se, että nykyiset palvelujärjestelmät suuntautuvat pääosin tutkintoon tähtäävään opiskeluun tai työnhakijoille tarkoitettuun koulutukseen, Jatkuvan oppimisen ja työllisyyden palvelukeskuksen johtaja Kirsti Heinivirta toteaa.
Opiskelun ja työelämän rajaa madallettava
Kirsi Heinivirta korostaa, että muodollisen opiskelun ja työelämän välistä raja-aitaa on tärkeää madaltaa. Se esimerkiksi tarkoittaa, että opintojen pariin voi palata joustavasti työuran aikana. Myös mahdollisuuksia työssä oppimiseen on parannettava.
Jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia kaventaa tällä hetkellä se, että nykyiset palvelujärjestelmät suuntautuvat pääosin tutkintoon tähtäävään opiskeluun tai työnhakijoille tarkoitettuun koulutukseen.
Sen sijaan työssä käyville aikuisille koulutuspalveluita on vähemmän tarjolla.
– Meillä on koulutustarjonnassa puutteita. Erityistä tarvetta on lisätä lyhyempiä, työelämälle relevantteja koulutuksia. Tarvitaan myös vaihtoehtoja ammatillisen osaamisen nostamiseen. Tällaista koulutusta tulisi jatkossa pystyä järjestämään entistä joustavammin, Heinivirta sanoo.
Suomen malli herättää kiinnostusta
Kirsi Heinivirran mielestä Suomen vahvuuksiin jatkuvassa oppimisessa kuuluu kattava aikuiskoulutusjärjestelmä. Myös OECD:n mukaan Suomen panostus aikuiskoulutukseen on jo hyvää tasoa, mutta eri ryhmien osallistumisessa siihen on suuria eroja.
– Suomalaiseen kulttuuriin on rakennettu sisään vahva usko koulutuksen tärkeydestä. Näiden päälle on helppo rakentaa jatkuvaa oppimista.
Heinivirta sanoo, että Jotpan perustaminen on herättänyt kansainvälistä kiinnostusta. Vastaavaa jatkuvaa oppimista edistävää toimintamallia ja hallintorajat ylittävää yhteistyötä ei hänen mukaansa löydy muualta EU:sta.
– Näin kiinteää yhteistyötä eri toimijoiden välillä ihaillaan ja jopa kummeksutaan. Monissa maissa haluttaisiin kuitenkin samalla tavalla irti siiloista.
Helsingin seudun kauppakamarin osaamisen ja työelämäasioiden johtava asiantuntija Riikka Vataja korostaa, että jatkuvassa oppimisessa onnistunut lopputulos edellyttää kiinteää vuoropuhelua yritysten, hallinnon ja koulutustoimijoiden välillä.
Osaamisen merkitys korostuu Uudellamaalla
Yrityksissä on myös tarvetta koulutukseen ja muihin osaamisen kehittämisen tapoihin, jotka vastaisivat nopeasti nykyisiin osaamiskapeikkoihin. Helsingin seudun kauppakamarin johtavan asiantuntijan Riikka Vatajan mukaan erityisen selvänä tarve näkyy Uudellamaalla.
– Pula osaavasta työvoimasta on meillä akuutti ja krooninen, eikä väestörakenteen muutos tilannetta ainakaan helpota. Siksi on äärimmäisen tärkeää, että työssä olevien tai sieltä hetkellisesti poissa olevien osaaminen olisi ajan tasalla, Vataja sanoo.
Heinivirran mielestä oleellista jatkuvan oppimisen tehostamisessa on myös viestintä, millaisia mahdollisuuksia osaamisen päivittämiseen löytyy esimerkiksi omalla paikkakunnalla. Tätä tietoa tarvitsevat niin työntekijät kuin työnantajatkin.
Myös Helsingin seudun kauppakamarin kyselyt kertovat, että yrityksillä on varsin vähän tietoa henkilöstön osaamisen kehittämiseen liittyvistä palveluista, joita esimerkiksi TE-hallinto, ammatilliset oppilaitokset ja ammattikorkeakoulut tarjoavat.
– Tietoisuutta tarvitaan lisää, jotta jo olemassa olevat palvelut saadaan täyteen käyttöön. Se auttaa löytämään nopeampia ratkaisuja osaajapulaan, Riikka Vataja huomauttaa.
Rahoituksesta eriäviä näkemyksiä
Työelämän nopea muutos tekee jatkuvasta oppimisesta olennaisen tärkeää. Muun muassa talousjärjestö OECD on arvioinut, että suomalaisista työtehtävistä noin viidennes olisi muuttumassa merkittävästi seuraavien 10–20 vuoden aikana.
– Elinikäinen oppiminen on kaikkien osapuolten mielestä tärkeää. Yhtä mieltä ollaan siitä, että jatkuva oppiminen auttaa nostamaan työllisyysastetta ja vastaamaan työn ja talouden murrokseen, Kirsi Heinivirta sanoo.
Käytännön ratkaisuissa on kuitenkin näkemyseroja. Samoin rahoituksen järjestäminen on yksi suurista kysymyksistä.
Muutama vuosi sitten opetus- ja kulttuuriministeriön laajapohjainen työryhmä ei pystynyt esittämään yhtä rahoitusmallia, vaan se kuvasi useita vaihtoehtoisia malleja, joissa vastuuta jaetaan yksityisen ja julkisen sektorin eri toimijoiden kesken.
– Nämä keskustelut ovat vaikeita. Palvelukeskuksen perustaminen ja sille osoitettu erillisrahoitus oli yksi tie eteenpäin. Tätä kautta pystyttiin jatkuvaan oppimiseen osoittamaan joustavaa, kohdennettavissa olevaa rahoitusta, joilla työelämän rakennemuutosta voidaan tukea ja osaajapulaa helpottaa, Heinivirta toteaa.
Koulutuspäätöksiin tarvitaan tietoa
Pohjaa koulutuspäätöksiin tarjoaa Suomessa muun muassa opetus- ja kulttuuriministeriön ja Opetushallituksen organisoima Osaamisen ennakointifoorumi, joka kerää tietoa pidemmän aikavälin suunnittelua varten.
– Tämän lisäksi tarvitaan tietoa lyhyemmän aikavälin osaamistarpeista, Heinivirta sanoo.
Tätä tietoa tuottavat muun muassa ELY-keskukset ja TE-hallinto. Heinivirran mielestä myös esimerkiksi Uudenmaan yritysten ja koulutuksen järjestäjien yhteinen Ennakointikamari on hyödyllinen yhteistyömuoto tulevien osaamis- ja työvoimatarpeiden arvioinnissa.
– Yhteiset tilannearviot työvoiman kysynnästä ja tarjonnasta ovat välttämättömiä.
Heinivirran mukaan Jotpassa pohdinnassa oleviin asioihin kuuluu myös hyvän keskusteluyhteyden löytäminen yritysmaailmaan. Tässä valtakunnallinen kauppakamarien verkosto on hänen mielestään luonteva kumppani.
– Kauppakamarit ovat tärkeitä kanavia saada tietoa yritysten tarpeista. Valtakunnallisen kokonaisnäkemyksen lisäksi tarvitaan myös tietoa alueellisesta tilanteesta, sillä se voi vaihdella huomattavastikin eri puolilla Suomea.
Myös Riikka Vataja korostaa, että jatkuvassa oppimisessa onnistunut lopputulos edellyttää kiinteää vuoropuhelua yritysten, hallinnon ja koulutustoimijoiden välillä. Näin osaamistarpeet välittyvät oikea-aikaisesti ja niihin pystytään reagoimaan nopeasti ja joustavasti.
– Toivon tiivistä yhteyttä palvelukeskukseen, jotta yritysten tarpeet tulevat huomioiduiksi ja niihin etsitään yhdessä ratkaisuja.
