You can read the article in English: Good practices accelerate international recruitment
Helsingin seudun kauppakamarin tuore selvitys kertoo, että kansainvälisiä osaajia rekrytoinneista alueen yrityksistä 57 prosentilla on asiasta myönteisiä kokemuksia. Valmius palkata ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä vaihtelee kuitenkin suuresti.
Kauppakamari haluaa jatkossa tukea entistä tiiviimmin yrityksiä kansainvälisissä rekrytoinneissa. Yksi tapa on nostaa esille yritysten onnistuneita kokemuksia ja käytännön oppeja.
– Kannustamme yrityksiä jakamaan hyviä käytäntöjä, jotka auttavat kansainvälisissä rekrytoinneissa, Helsingin seudun kauppakamarin projektipäällikkö Johanna Larsson sanoo.
Toukokuussa kauppakamarissa aloittaneen Larssonin tehtävänä on tukea yrityksiä kansainvälisissä rekrytoinneissa ja auttaa kansainvälisten osaajien sijoittumista työelämään.
Hänellä on pitkä ja monipuolinen kokemus maahanmuutosta ja työllisyydenhoidosta sekä yksityiseltä että julkiselta sektorilta.
– Annan mielelläni sparrausapua ja vinkkejä, kuinka kansainvälisissä rekrytoinneissa pääsee alkuun ja millaisia tähän liittyviä palveluja on tarjolla.
Kansainvälistä osaajapotentiaalia löytyy jo Suomesta
Larssonin mielestä usein on helpointa lähteä liikkeelle Suomessa jo valmiiksi asuvien ulkomaalaistaustaisten osaajien rekrytoinnista. Kauppakamarin kyselyssä tätä mahdollisuutta oli kuitenkin hyödyntänyt vasta 16 prosenttia yrityksistä.
– Myöskään Suomessa jo olevien kansainvälisten opiskelijoiden osaajapotentiaalia ei ole vielä löydetty yrityksissä. Vain viidennes vastaajista oli hyödyntänyt heitä esimerkiksi opinnäytetyön, harjoittelun tai kesätöiden kautta, Larsson huomauttaa.
Neljäsosa kauppakamarin kyselyyn vastanneista yrityksistä arvioi, että valmiudet kansainvälisten osaajien rekrytoimiseksi ovat erittäin heikot tai heikot. Suurimmat haasteet liittyivät kielitaitoon.
Neljännes yrityksistä ei osannut sanoa, mistä kansainvälisiä osaajia kannattaisi lähteä hakemaan. Larssonin mukaan kauppakamari voi auttaa tässä löytämällä oikeat kumppanit ja verkostot. Kansainvälisiä rekrytointeja koskevissa asioissa yrityksille on tarjolla sekä julkisten että yksityisten toimijoiden palveluja.
Pääkaupunkiseudulla esimerkiksi International House Helsinki tarjoaa laajan valikoiman viranomais- ja neuvontapalveluita.
– Myös Helsingin seudun kauppakamarin omat juristit auttavat kansainvälisiin rekrytointeihin liittyvissä asioissa, Larsson vinkkaa.
Yksityisen ja julkisen sektorin yhteistyössä riittää parannettavaa. Yhdeksi parannuskeinoksi osaajapulaan Kauppakamari on ehdottanut kansallista digitaalista Finland Talent Match -palvelua, joka auttaisi löytämään tekijöitä. Se myös toimisi uusien kansainvälisten opiskelijoiden ja osaajien houkuttelussa Suomeen.
Kilpailukyky vaatii kansainvälistymistä
Aloitamme marraskuussa Helsingin seudun kauppakamarissa juttusarjan, joka esittelee eri aloilla toimivien yritysten onnistuneita käytäntöjä ja kokemuksia kansainvälisten osaajien rekrytoinneissa.
Johanna Larssonin mielestä on tärkeää, että yritykset kuulevat toisiltaan tästä kokemuksia. Näin kynnys muualta muuttaneen osaajan palkkaamiseen madaltuu.
– Suomen väestö harmaantuu nopeaa vauhtia. Kilpailukykymme ylläpitämiseksi on elintärkeää integroida kansainväliset osaajat työvoimaamme. Meillä on valtava massa hyödyntämätöntä osaajajoukkoa Suomessa, Larsson toteaa.
Hyvän esimerkin onnistuneille kansainvälisille rekrytoinneille tarjoaa Vaisala, joka valmistaa huippuluokan mittausteknologiaa Vantaalla. Globaaleilla markkinoilla toimivalle yhtiölle henkilöstön kansainvälistymisen edistäminen on itsestäänselvyys.
Vaisalan rekrytointipäällikkö Joel Kinnunen kertoo, että työyhteisön monimuotoisuuden lisääminen on yhtiön strateginen linjaus. Sen mukaan tulevan menestyksen ja innovatiivisen kulttuurin kannalta tärkeää, että parhaiden osaajien rekrytointia jatketaan ja varmistetaan heidän pääsynsä sujuvasti osaksi työyhteisöä.
– Teemme koko ajan töitä sen eteen, että olemme entistä inklusiivisempi työpaikka erilaisen taustan omaaville, oli sitten kyse esimerkiksi syntyperästä, kulttuurista tai sukupuoli-identiteetistä.
Kinnusen mukaan muuta vaihtoehtoa ei ole, jos yritys haluaa pysyä kilpailukykyisenä ja houkuttelevana työnantajana jatkossakin.
Vaisalan noin 2200 työntekijöistä löytyy lähes 60 eri kansalaisuutta. Vantaan ohella luku pitää sisällään yhtiön toimipisteet eri puolilla maailmaa.
Monimuotoisuudesta tuoreita ajatuksia
Kansainvälisissä tutkimuksissa on saatu näyttöä siitä, että monimuotoisuudesta on yritykselle hyötyä, sillä se lisää yleensä tuottavuutta, innovointia ja työhyvinvointia.
Tämä on pantu merkille myös teknologian tutkimuskeskus VTT:ssä. Tiiminvetäjä Anna Schoonover sanoo, että monimuotoinen henkilöstö on ehdoton edellytys innovatiivisille ratkaisuille.
– Liian samanlaisessa tiimissä syntyy helposti ryhmäajattelua, jossa asioita ei haasteta luovasti.
VTT:ssä tehdään monella alalla kansainvälistä huippututkimusta. Runsaan 2200 työntekijän joukosta löytyy edustajia 55:stä eri kansalaisuudesta.
Monimuotoisen työyhteisön vahvuudet on huomattu myös lentokoneiden moottoreita Helsinki-Vantaalla korjaavassa GA Telesiksessä. Yrityksen HR-päällikkö Galina Alkvist sanoo, että henkilökohtaisen osaamisen lisäksi jokainen työntekijä tuo yritykseen oman kulttuurinsa vahvuudet.
– Niitä pyrimme hyödyntämään mahdollisimman hyvin. Monimuotoisuus helpottaa ongelmanratkaisua ja auttaa katsomaan asioita monipuolisesti eri näkökulmista.
Kansainvälisten työntekijöiden tuoma liiketoiminnallinen hyöty nousi esille myös Business Finlandin viime vuonna tekemässä tutkimuksessa. Hyödyt näkyivät liikevaihdon kasvuna, uusina asiakkaina ja verkostoina.
Työkielen vaihtamista kannattaa pohtia
Moni kansainvälinen osaaja toivoo, että suomalainen työelämä olisi kielitaitovaatimuksiltaan nykyistä joustavampi. Työnantajat voisivat esimerkiksi miettiä tarkemmin, onko suomen kielen taito välttämätön työtehtävän hoitamisessa.
Sujuvaa suomen kirjallista ja suullista taitoa VTT:llä edellytetään nykyisin lähinnä vain joissakin hallinnollisissa tehtävissä, kuten lakiasioiden hoitamisessa tai valtionavustusten raportoinnissa.
Myös Vaisalassa lähtökohta on, että suomen taitoa vaaditaan vain niissä tehtävissä, joissa se on välttämätöntä. Yhtiössä on kuitenkin edelleen myös tiimejä, joiden jäsenet ovat kaikki kantasuomalaisia.
– Työkielen vaihtaminen englantiin on iso muutos, kun ensimmäinen kansainvälinen osaaja tulee tiimiin. Siksi asiasta on hyvä keskustella avoimesti ja alkaa pohjustaa muutosta hyvissä ajoin. Muutos edellyttää perinteisten ajatusten haastamista, Joel Kinnunen sanoo.
Elektroniikka- ja koneenrakennusteollisuuden sopimusvalmistaja Inission Lohja on jo pitkään täydentänyt työvoimatarpeitaan myös ulkomailta rekrytoiduilla osaajilla. Tehtaan työkielinä käytetään suomea ja englantia.
Huolellinen perehdytys tärkeää
Kansainvälisten rekrytointien onnistuminen edellyttää myös oikeanlaista johtamista ja uusien työntekijöiden perehdytystä.
– Meillä mennään suomalaisen lainsäädännön ja arvojen mukaisesti. Samalla otamme kuitenkin huomioon eri kulttuureista tulevien erityispiirteet ja uskonnot, Inission Lohjan operatiivinen johtaja Vesa Leppänen sanoo.
Ulkomaisen henkilöstön perehdytys on hänen mielestään tehtävä erityisen huolellisesti, jotta uusi työntekijä pääsee tekemään töitä alusta lähtien turvallisesti, tuottavasti ja laadukkaasti.
– Puutteellinen kielitaito voi vaatia, että perehdyttämiseen on varattava tavanomaista enemmän aikaa. Paras tapa opastaa työtehtäviin on näyttää käytännössä, miten jokin asia tehdään.
– Etenkin työturvallisuusasioissa on varmistettava, että työntekijä on varmasti ymmärtänyt asiat, Leppänen korostaa.
Johtamisen perussäännöt pätevät aina
Aarno Hakanen vetää GA Telesiksen lentomoottorikorjaamolla osastoa, jonka 15 työntekijästä kaksi kolmasosaa on ulkomailta. Hänen mielestään kansainvälisen tiimin johtamiseen pätevät samat periaatteet kuin vain kantasuomalaisista koostuvassa tiimissä.
– Tarvitaan sopivassa suhteessa kontrollia ja vastuun jakamista. Lisäksi kaikki on otettava tasapuolisesti huomioon ja oltava molemmin puolin joustava, Hakanen toteaa.
Inission Lohjan Pekka Väyrynen pitää tärkeänä, että pelisäännöt ovat työpaikalla kaikille samat. Ne on jokaisen työntekijän sisäistettävä.
– Esimerkiksi rasismia ja kaikenlaista syrjintää vastaan meillä on ehdoton nollatoleranssi. Tällaisiin tapauksiin puutumme heti. Epäasiallisesta käytöksestä voi tulla varoitus hyvinkin nopeasti, Väyrynen sanoo.
Potentiaalista työvoimaa löytyy jo Suomesta
Suomessa jo asuvat ulkomaalaiset asiantuntijat ja tutkinto-opiskelijat ovat VTT:lle tärkeitä uusien osaajien löytämisessä. Tänä vuonna VTT:n tekemistä kansainvälisistä rekrytoinneista runsas puolet asui täällä jo ennestään.
Myös Vaisalan Vantaalla työskentelevistä kansainvälisistä osaajista suurin osa on rekrytoitu Suomesta. Osa heistä on tullut maahan opiskelemaan ja jäänyt työelämään. Toiset ovat taas opiskelleet kotimaassaan, tehneet uraa muualla ja muuttaneet vaikkapa puolison perässä maahan.
Suomessa jo asuvia maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä Vaisala on rekrytoinut sekä tuotanto- että asiantuntijatehtäviin. Suoraan ulkomailta yhtiö tekee rekrytointeja vain poikkeustapauksissa.
– Esimerkiksi tuotekehityksessä saatetaan tarvita erikoisosaamista, jonka taitajaa on haettava maan rajojen ulkopuolelta, Joel Kinnunen mainitsee.
Konepaja löysi hitsaajia Filippiineiltä
Suomalaiset yritykset etsivät ulkomailta osaajia tuotannollisiin tehtäviin, jos niihin ei löydy tekijöitä kotimaasta. Kiskokalustoa Kajaanin lähellä Otanmäessä valmistava Škoda Transtech on hakenut ammattitaitoista työvoimaa muun muassa Baltian maista ja Ukrainasta.
Euroopassa pahenevan työvoimapulan vuoksi verkot on nyt heitetty kauemmas. Viime aikoina Škoda Transtech on palkannut 16 hitsaajaa Filippiineiltä.
Yhtiön yhteiskuntasuhdejohtaja Leena Manner sanoo, että kansainvälisten rekrytointien onnistuminen edellyttää huolellisia ennakkovalmisteluja. Oleellista on miettiä tarkasti, millaista osaamista tarvitaan ja mistä sitä voisi löytyä.
– Meille on kertynyt paljon kokemusta, miten ulkomaalaisia työntekijöitä kannattaa lähteä rekrytoimaan ja miten heidän kanssaan toimitaan prosessin eri vaiheissa, Manner toteaa.
– Myös hyvät kumppanit ovat välttämättömiä. Käytämme kansainvälisissä rekrytoinneissa luotettavia ja ammattitaitoisia henkilöstöpalveluyrityksiä, Manner toteaa.
Škoda Transtech hakee ulkomailta ensisijaisesti hyviä työntekijöitä. Yhtiössä kuitenkin toivotaan, että rekrytoidut voivat tuoda mukanaan myös perheensä jollain aikavälillä.
– Perheet tuovat pysyvyyttä, Manner perustelee.
Suomeen muuttavan perheen asioiden järjestämisessä auttaa Škoda Transtechin palkkaama henkilöstöpalveluyritys. Apua tarvitaan tyypillisesti sosiaaliturvatunnuksen hakemisessa, viranomaisrekisteröinneissä, pankkitilin avaamisessa ja lasten päivähoidon järjestämisessä.
– Pyrimme löytämään myös puolisoille työtä joko meiltä tai muilta työnantajilta, Manner sanoo.
Myös GA Telesis tarjoaa Suomeen tulevalle työntekijälle niin sanottuja relocation-palveluja, jotka auttavat työntekijää asettumaan maahan ja helpottavat käytännön asioiden hoitamista.
Yritys voi tukea myös esimerkiksi muuttojärjestelyissä ja asunnon haussa.
– Yritämme tehdä Suomeen asettumisesta mahdollisimman helppoa, jotta työntekijä voi keskittyä työhönsä, Galina Alkvist sanoo.
Oikaisu 5.1.2024 kello 10.09
Korjattu kohta, jossa käsitellään alueen yritysten kokemuksia kansainvälisten osaajien rekrytoinneista. Kansainvälisiä osaajia rekrytoinneista alueen yrityksistä 57 prosentilla on asiasta myönteisiä kokemuksia. Aiemmin tekstissä luki, että alueen yrityksistä 57 prosentilla oli myönteisiä kokemuksia kansainvälisten osaajien rekrytoinnista.
