työnantajan, tasa-arvolain, tasa-arvovaltuutettu, rekrytoinnin, palkkaamansa, syrjinnän, syrjintä, tasa Neuvontapalvelut

Rekrytoinnin kohdistaminen tiettyyn sukupuoleen

Työnantajalla on lähtökohtaisesti liikkeenjohtovaltaansa perustuva oikeus valita palkkaamansa henkilö. Tasa-arvolain syrjinnän kiellot rajoittavat kuitenkin työnantajan liikkeenjohtovaltaa.
Alexa Kavasto
FacebookTwitterLinkedIn

Työnantajan tulee toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Lisäksi työnantajan tulee edistää naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset mahdollisuudet uralla etenemiseen.

Tasa-arvolain syrjinnän kiellot

Syrjintä sukupuolen perusteella on kiellettyä. Tietyn sukupuolen vaatimiselle tiettyyn tehtävään on oltava perusteet. Tehtävälle asetettavien vaatimusten pitää olla tehtävän hoitamisen kannalta relevantteja eikä ansioituneempaa hakijaa saa syrjäyttää sukupuolen perusteella.

Sukupuoleen perustuvaa syrjintää eivät kuitenkaan ole toimet tosiasiallisen tasa-arvon edistämiseksi, joilla pyritään tasa-arvolain tarkoituksen toteuttamiseen. Asiallinen peruste voi löytyä esimerkiksi tehtävän henkilökohtaisuudesta, esimerkiksi henkilökohtaisena avustajana toimimisessa voidaan edellyttää avustajan olevan samaa sukupuolta kuin avustettava. Tiettyjen ammattien vaatimukset voivat olla sellaisia, että on perusteltua edellyttää hakijalta tiettyä sukupuolta, kuten esimerkiksi haettaessa miesnäyttelijää miesrooliin. Perusteena voi olla myös tosiasiallisen tasa-arvon edistäminen, josta oli kyse jäljempänä käsiteltävässä tasa-arvovaltuutetun ratkaisussa.

Etukäteen vahvistetut valintaperusteet ja ansiovertailu

Tasa-arvolain mukaan työnantajan on aina tehtävä ansiovertailu, kun hakijoina on sekä miehiä että naisia. Ansioita tulee tarkastella suhteessa työtehtäviin ja työnantajan etukäteen vahvistamiin valintaperusteisiin. Ansiovertailussa otetaan huomioon hakijoiden koulutus, aikaisempi työkokemus ja sellaiset hakijan ominaisuudet, tiedot ja taidot, jotka ovat eduksi tehtävien hoitamisessa. Tasa-arvovaltuutetun mukaan sopivuus, soveltuvuus, työkyky ja muut vastaavat työnhakijan arvionvaraiset henkilökohtaiset ominaisuudet eivät ole tasa-arvolain tarkoittamia ansioita. Ne voivat kuitenkin olla työnantajan valintaperusteena ja ne voidaan ottaa huomioon mahdollisena työnantajan oikeuttamisperusteena valita tehtävään vähemmän ansioitunut hakija.

Vakiintuneen oikeuskäytännön (KKO 2005:24, KKO 1996:141) mukaan työnantajalla on oikeus arvioida ja painottaa hakijoiden ansioita tavalla, jonka työnantaja katsoo parhaiten edistävän tehtävän menestyksellistä hoitamista. Kelpoisuuden täyttyessä ei esimerkiksi korkeampaa koulutusta pidetä välttämättä lisäansiona vaan huomiota voidaan kiinnittää koulutuksen sisällölliseen sopivuuteen haettavana olevan tehtävän kannalta. Suuretkaan erot palvelusvuosien määrässä ei välttämättä merkitse sitä, että kauemmin työssä ollutta pidettäisiin ansioituneempana. Vasta huomattavilla palvelusvuosieroilla on katsottu oikeuskäytännössä olevan merkitystä.

Perehtyneisyyden hankkimiseksi kulloinkin kysymyksessä olevaan tehtävään tarvitaan tietyn pituinen kokemus. Riittäväksi katsottavan kokemuksen määrä vaihtelee eri tehtävissä. Työkokemuksen sisällön osalta ratkaisevaa ei ole yksistään se, onko henkilö hankkinut kokemuksensa juuri haettavana olevaa vastaavassa tehtävässä, vaan tehtävään sopivaa kokemusta on voinut kertyä myös muissa tehtävissä.

Tasa-arvovaltuutetun tuore lausunto

Positiivisella erityiskohtelulla työhönotossa pyritään naisten ja miesten tasapuolisen sijoittumiseen erilaisiin tehtäviin sekä yhtäläisten mahdollisuuksien luomiseen uralla etenemiseen. Positiivisesta erityiskohtelusta oli kyse myös tasa-arvovaltuutetun antamassa tuoreessa lausunnossa (TAS 474/2018, annettu 3.12.2018), jossa useat henkilöt olivat pyytäneet tasa-arvovaltuutettua selvittämään, onko Valmet Automotive Oy:n erityisesti naisiin kohdistettu rekrytointitoiminta naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain mukaista.

Tasa-arvovaltuutetulle toimitettujen tietojen mukaan Valmet Automotive Oy on kertonut muutamissa lehtihaastatteluissa kohdentavansa rekrytointiaan naisiin uudella kampanjalla. Tasa-arvovaltuutettu pyysi Valmet Automotive Oy:ltä selvityksen naisiin kohdistetuista rekrytointitoimenpiteistä.

Selvityksessään Valmet kertoi, ettei aio ilmoittaa työpaikkoja ainoastaan naisten haettaviksi, vaan rekrytointitoimia pyritään ainoastaan kohdistamaan erityisesti naisiin, ja miehet otetaan avoimia työpaikkoja täytettäessä huomioon samoin kuin naisetkin, eikä työnhakijan sukupuolella ole merkitystä työntekijöitä valittaessa.

Tasa-arvovaltuutettu totesi, että työnantaja voi ilman erityistä suunnitelmaa myös kannustaa työpaikkailmoituksessa erityisesti työpaikalla aliedustettua sukupuolta olevia työnhakijoita hakemaan tehtävää. Työpaikkailmoituksessa voidaan myös toivoa hakemuksia kaikkien sukupuolten edustajilta, kun halutaan kannustaa eri sukupuolta olevia ihmisiä hakemaan tehtävää.

Valmetin selvityksen mukaan yrityksen työntekijöistä 70 % oli miehiä. Miesten osuus työnhakijoista oli ollut tyypillisesti myös noin 80 % hakijoista. Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että tasa-arvolain tarkoittaman työnantajan edistämisvelvoitteen mukaista on pyrkiä purkamaan työelämän segregoitumista sekä edistämään naisten ja miesten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin.

Tasa-arvovaltuutettu katsoi, että markkinoimalla autotehtaan työpaikkoja erityisesti naisille, Valmet pyrki tasa-arvolain tarkoituksen mukaisesti edistämään sukupuolten tasa-arvoa työelämässä. Tasa-arvovaltuutettu katsoi lausunnossaan, että tasa-arvolain vaatimusten mukaista oli toivoa lisää naishakijoita koska Valmet Automotiven autotehtaalla työskentelevistä vähemmistö oli naisia.


 

Lue myös:

Muutama vinkki työsuhteen riskien välttämiseksi

 

Muutama vinkki työsuhteen riskien välttämiseksi

Mitä työnantajan tulisi tietää osa-aikatyöstä?

Mitä työnantajan tulisi tietää osa-aikatyöstä?