työaikalakiin, uusi työaikalaki, työaikaa, työaika, työaikalain, työaikasaldo, työaikansa työaikapankki, työaikapankista, työaikapankissa, työaikapankkiin, joustotyöaika, työaikamuoto, työaikaehdoista, joustotyöaikaa,
Neuvontapalvelut

Lojaliteettivelvollisuus työsuhteessa

Työsuhteessa sovelletaan lojaliteettivelvollisuuden periaatetta, joka tarkoittaa sitä, että osapuolten tulee pyrkiä ottamaan huomioon myös vastapuolen edut. Työntekijän lojaliteettivelvollisuus on mainittu nimenomaisesti työsopimuslaissa ja työnantajan osalta velvoite käy ilmi työnantajan yleisestä velvoitteesta edistää suhteitaan työntekijöihin. Velvoitteen rikkomisella voi olla merkitystä kokonaisarvioinnissa erityisesti työsuhteen päättämistilanteissa.
Kati Mattinen
FacebookTwitterLinkedIn

Työntekijän lojaliteettivelvoitteen mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Työntekijän lojaliteettivelvollisuus kestää koko työsuhteen ajan ja se sitoo työntekijää, vaikka tämä olisi lomautettuna tai vapautettu työvelvoitteesta.

Työntekijän tulee ottaa toiminnassaan huomioon myös työnantajan etu, eikä hän saa esimerkiksi vahingoittaa työnantajan omaisuutta tai vaarantaa epäasiallisella käyttäytymisellä työnantajan mainetta ja asiakassuhteita. Lojaliteettivelvollisuus ulottuu myös työntekijän vapaa-aikaan. Työntekijän työnkuvalla ja asemalla on arvioinnissa merkitystä, ja mitä vastuullisemmassa asemassa työntekijä on, sitä pienempi teko voi rikkoa lojaliteettivelvoitetta.

Velvoite tulee muistaa myös sosiaalisessa mediassa kuten internetin keskustelupalstoilla tai facebookissa. Jos toiminta on muutenkin työsuhteessa kiellettyä, se on sitä myös verkossa.

Työntekijän lojaliteettivelvoitteen rikkominen voi johtaa muiden edellytysten täyttyessä varoitukseen, työsuhteen päättämiseen tai työntekijän vahingonkorvausvelvollisuuteen.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT:2011-17 työntekijä oli menettelyllään vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja mainetta.


TT:2011-17: Työntekijä oli esiintynyt vapaa-aikanaan television viihdeohjelmassa. Työntekijä oli heti ohjelman alussa ilmoittanut työnantajansa nimen. Työntekijä oli ohjelmassa muun muassa vastannut juontajan hänelle esittämiin maahanmuuttajia ja eri kulttuuritaustoista tulevia ihmisiä koskeviin kysymyksiin järjestelmällisesti tavalla, joka voitiin tulkita syrjiväksi ja rasistiseksi. Edelleen työntekijä oli ohjelmassa myöntänyt toimineensa työnantajansa palveluksessa epärehellisesti, muun muassa varastamalla työnantajaltaan ja liioittelemalla tiiminsä saavutuksia esimiehilleen, täsmentämättä kuitenkaan työnantajaansa tarkemmin. Työnantajan yrityskuva oli näin muodostunut ohjelmassa epäedulliseksi ja työntekijän menettely oli samalla vaarantanut työnantajan asiakassuhteita ja vahingoittanut työnantajan mainetta.

Työntekijä oli siten toiminnallaan rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä sopimussuhteessa edellytettävän luottamuksen ja sopimussuhteeseen liittyvän lojaliteettivelvollisuuden. Työnantajalta ei näissä olosuhteissa ollut voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla oli ollut tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen.


Eräässä Helsingin käräjäoikeuden ratkaisussa myyntitehtävissä toiminut työntekijä oli kehottanut internetin keskustelupalstoilla boikotoimaan työnantajansa liikkeitä. Vaikka työntekijällä on oikeus esittää työnantajaan kohdistuvaa kritiikkiä, menettely ei saa olla työnantajaan nähden sopimatonta.

Työntekijää ei tuomittu maksamaan vahingonkorvausta, koska vahingon määrää ei voitu näyttää toteen, mutta hänen todettiin rikkoneen lojaliteettivelvollisuuttaan.

Työnantajan on suositeltavaa laatia työpaikalla selkeä ohjeistus sosiaalisen median käytöstä ja siitä, mikä on hyväksyttävää ja mikä ei. Yhteisistä pelisäännöistä tulee tiedottaa selkeästi työpaikalla ja toimia tasapuolisesti ja johdonmukaisesti. Jotta työnantaja voisi päättää työsuhteen sen vuoksi, mitä työntekijä on sosiaalisessa mediassa kirjoittanut, työsuhteen päättämisen yleisten edellytysten tulee täyttyä. Kokonaisharkinnassa merkitystä on muun muassa teon seurauksilla, työntekijän asemalla, kuinka monet ovat nähneet työntekijän kirjoituksen, kuinka merkittävästä tiedosta on kysymys ja millainen on työnantajan ohjeistus.

Työnantajan lojaliteettivelvollisuuteen työntekijää kohtaan viitataan enenevässä määrin oikeuskäytännössä.

Esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2018:112 katsottiin, että työnantajan lojaliteettivelvoite huomioon ottaen yhtiö ei olisi saanut palkata uutta työntekijää ennen kuin se oli selvittänyt yhteistoimintaneuvottelujen kuluessa, voitiinko joku irtisanottavista henkilöistä sijoittaa kyseiseen työhön.

Ratkaisussa TT 2018:95 puolestaan todettiin, että työnantajan ei katsottu toimineen lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti, kun se ei ollut harkinnut luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun kannalta työsuhteen purkamista lievempien keinojen käyttämistä.